【摘要】新就业形态在创造就业机会的同时，也阻碍了新就业形态劳动者的技能形成，这与技能型社会建设目标相违背。基于技能形成理论，构建了技能形成过程的“工作场所学习机会—教育培训供给—技能认证与流通”的三维分析框架，可将新就业形态分为算法执行型、自主完成型和内容创生型三类，其分别呈现出“去技能化”与“再技能化”两种对立但共存的境况，根本在于新就业形态劳动者技能形成面临三重制度性缺环：工作场所学习机会被异化为任务执行、教育培训体系难以触达去组织化群体、技能认证与流通机制缺失。应在政府主导下，构建一个多方利益相关者协同治理的技能形成生态系统，从工作任务学习化、能力单元模块化、技能认证显性化等三个维度来修复新就业形态技能形成体系的制度性缺环。

【关键词】 新就业形态；技能形成理论；去技能化；再技能化；技能形成体系改革

【引用格式】贺书伟，刘 湘.新就业形态劳动者技能形成困境与改革路径——基于技能形成理论的分析[J].中国职业技术教育，2026（19）：15-23.

贺书伟，浙江大学教育学院博士研究生，台州职业技术学院，副研究员。

随着数字技术的革新和平台经济的兴起，以平台经济为核心的新就业形态重塑了全球劳动力市场格局。麦肯锡2022年《美国机会调查》（American Opportunity Survey）显示，36%的美国劳动者游离于常规化的雇佣工作外，这一比例远高于2016年预估的27%。国家统计局数据显示，截至2024年底，我国灵活就业人员超2.4亿，新就业形态劳动者达8 400万。这一庞大的劳动者群体正在成为中国劳动力市场的重要组成部分，其技能形成状况不仅关乎其个体职业前景，更关涉经济发展的人力资本质量。

技能形成，指通过理论学习、实际操作以及事件经历获得工作能力的过程，包括技能知识的学习和技能经验的累积两个环节。然而，新就业形态在提供按需获取有偿工作的替代选择、创造就业机会的同时，也让相关从业者的职业发展路径充满不可预测性与风险性。有研究指出，劳动者从事新就业形态工作，会降低其在传统的组织化机构中找到全职工作的竞争力和可能性。主要原因在于新就业形态组织内部职业边界和跨组织职业边界限制了技能形成和能力的发展，特别是算法管理限制了劳动者专业技能、职业人脉、导师指导、知识储备等可迁移能力的形成，而这些能力对其谋求其他职业岗位至关重要。

同时，传统职业教育体系的路径依赖，与新业态群体“去中心化、高流动性、技能碎片化”特征存在系统脱节，难以触达新就业形态劳动者。这与技能型社会所强调的“促进保障技能形成和技能成长的社会系统”“国家重视技能、社会崇尚技能、人人学习技能、人人拥有技能的社会形态”不适配。现有国内外研究多从算法管理理论、心理契约理论、组织支持理论等理论视角，分析新就业形态劳动者缺乏基于工作情境的学习机会以及系统化的培训支持等问题，一定程度上忽视了制度与政策环境的作用，因而没有形成深层次、全景式的透视。

阻碍新就业形态劳动者技能形成的深层次症结究竟何在？又该如何破解这一症结，以推动其职业技能的形成与发展，从而有效应对职业路径的不确定性？围绕这些问题，本研究以技能形成理论为分析框架，深入探讨新就业形态劳动者技能形成困境的根本原因，并通过构建相应的治理框架，助力技能型社会建设。

一、理论基础与分析框架

技能形成理论关注的核心问题是技能如何在特定的制度环境中被生产、积累与认证，这为深入理解新就业形态劳动者技能形成提供了一个坚实的理论锚点。技能形成理论的思想来源于人力资本理论，但在视角和方法上超越了人力资本理论。加里·贝克尔（Gary Stanley Becker）从企业人力资本投资的角度，分析了一般培训和特殊培训两种在职培训类型。这两类培训分别对应劳动者的一般技能和专用技能，企业更愿意投资于特殊培训以推动企业获得更高的生产力，而“只有在不需要花费任何成本的时候才会提供一般培训”。这一论断揭示了技能类型与投资主体之间的逻辑关联，技能形成不仅仅是教育问题，更是由经济激励结构决定的制度选择问题。越来越多的学者注意到，同样面临技能投资决策，不同国家的企业作出了迥异的选择。为解释这一问题，学者将研究视野投向了制度层面。

自20世纪90年代起，以凯瑟琳·西伦（Kathleen Thelen）、沃尔夫冈·斯特里克（Wolfgang Streeck）、马略斯·布塞梅耶（Marius R. Busemeyer）‌等为代表的比较政治经济学学者从制度层面对技能形成进行了探讨。凯瑟琳·西伦认为技能形成体系并非由单一因素决定，而是由政治、社会、经济等多股力量共同博弈和塑造的产物，职业教育和培训制度作为技能形成体系的重要组成，是“区分‘协调型市场经济’（coordinated market economies）和‘自由型市场经济’（liberal market economies）的补充性制度之一”。沃尔夫冈·斯特里克认为，技能的形成与分配是国家制度的一部分，是历史关键节点上各利益相关群体“斗争”固化下来的政治遗产。

马略斯·布塞梅耶强调技能形成体系是一个“动态的、部分偶然的和根本上政治的”过程，该体系的变迁由特定历史节点上的政治斗争所塑造，并依据企业的参与程度和国家的公共承诺两个维度，将技能形成体系划分为国家主义技能形成、自由主义技能形成、分割主义技能形成、集体主义技能形成等四种类型。总而言之，技能是“被制度生产出来的”这一观点成为共识，不同的制度组合会催生不同的技能形成模式。马略斯·布塞梅耶等将这些制度安排概括为“技能形成体系”（skill formation systems），强调国家、企业和工会之间的政治协商与制度互补性共同决定了技能供给的水平与结构。

综合这一理论脉络，王星将技能形成体系界定为财政制度、职业技能培训与认证制度、劳动过程制度等三项制度的集合。这一观点为识别技能形成的宏观制度模式提供了清晰的分析工具。为更贴近技能形成的实际发生逻辑，有必要在此基础上从技能形成过程和微观基础两个角度，对技能形成体系进行分解，提炼出工作场所的学习机会、教育培训体系的供给、技能认证与流通三个核心要素。

第一，工作场所的学习机会。工作场所是生产空间，也是学习空间，劳动者在工作中能否接触到完整的任务结构、观察和模仿复杂操作、接受有经验的劳动者指导等，直接决定了其技能形成的质量与深度。这是对“劳动过程制度”的回应，能更清晰地透视工作场所中技能积累真相。第二，教育培训体系的供给。这是劳动者技能形成的供给侧，涉及学校职业教育、企业培训、公共培训项目等制度化、体系化学习的组织形式、内容供给和服务面向。这是对“财政制度”的补充，对“职业技能培训”的回应，能更全面地考察政府、学校、企业等主体在人力资本投入层面的互动关系。第三，技能认证与流通。技能需要一种外在的“信号”，如职业资格证书、学历文凭、行业认证等制度工具，赋予其外显性、社会合法性和流通性等功能，以便于技能在劳动力市场被标识、被认可。技能认证与流通是对“职业技能认证制度”的拓展，能更动态地揭示技能在劳动力市场上的价值实现与流动困境。

这三个要素构成一个相互咬合的链条：工作场所提供技能形成最真实的情境，教育培训体系为技能形成提供系统化的建构与理论提升，技能认证与流通制度则赋予技能在劳动力市场流通的“信号”。劳动者在工作中发现问题、积累经验，在教育培训中获得系统提升，再通过认证将能力转化为职业资本，当三者顺畅衔接时，技能形成便是有效的，但当其中任何一环出现断裂时，技能形成便会遭遇系统性障碍。

本研究以技能形成理论为基础，分析新就业形态劳动者在工作场所学习机会、教育培训供给和技能认证与流通制度三方面技能形成的困境及其原因，并以摆脱新就业形态劳动者技能形成困境为目标，探索技能形成体系多元主体在认知范式、制度工具和治理结构上的应对策略。

二、基于技能形成条件的新就业形态再分类

新就业形态内涵丰富、表现形式多元，理论界和实践界多从不同的视角对其进行多维度分类。基于劳动关系和劳动方式，张成刚将新就业形态分为创业式就业、自由职业、多重职业、他雇型就业以及部分他雇型就业中的新变化；方长春则将新就业形态分为以“去雇主化”为典型特征的新就业形态、以“多雇主化”为典型特征的新就业形态、以标准劳动关系下劳动方式的新型化为特征的新就业形态；人力资源和社会保障部等八部委于2021年首次提出了“劳动三分法”的框架，将其分为符合确立劳动关系的情形、不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理、个人依托平台自主经营或从事自由职业的情形，这一论断在后续学术研究中被广泛采纳和深化。

基于技能层级与劳动过程控制分类，赖德胜和关棋月将新就业形态分为劳动密集型零工、技能型零工及知识型零工三种类型。朱松岭按商业模式将新就业形态分为创客模式、威客模式、对客模式、圈客模式和兼客模式五种。这些分类各有其价值，但均未从劳动者技能形成视角进行系统性分析。本研究主张建立一种以“技能形成条件”为尺度的分类体系，即根据工作过程能否提供学习机会、技能是否可积累与转移、市场是否需要资格认证这三个标准，将新就业形态从技能形成层面区分为三种理想类型。

第一种，算法执行型。典型代表包括外卖骑手、网约车司机、即时配送员、数据标注员等，劳动者仅需按照平台指令执行标准化、程式化操作。其核心特征：工作过程不提供实质性学习机会，技能难以积累和跨界转移，劳动市场准入几乎不要求资格认证。

第二种，自主完成型。典型代表如通过平台获取订单的自由设计师、程序开发者、翻译人员、线上家教等，劳动者以独立身份承接并完成具有一定专业门槛的任务，在任务选择、执行方式上享有一定的自主权。其核心特征：劳动过程有一定学习机会，技能可积累且通常可跨平台转移，市场或平台往往有非正式的技能筛选认证。

第三种，内容创生型。典型代表是网络主播、短视频创作者、知识付费博主等，劳动者面向不确定的受众持续输出创意内容。内容创生型劳动者的劳动过程本身就是高强度学习，需要不断学习内容策划、表达呈现、受众运营、平台算法理解、商业变现等多维技能，但其技能呈高度个人化，难以实现制度性转移，且该领域缺乏制度化的资格认证，技能价值几乎完全由流量决定（表1）。

这里提出的三种类型，是韦伯意义上的“理想类型”——它们并非对现实的直接描摹，而是依据价值关联原则，通过有选择地强调某些典型特征、综合其他要素进行逻辑重构，从而建构出的一种概念性参考系，能为我们理解无限复杂的社会现实提供一个清晰的比较基准。现实中，新就业形态劳动者可能介于两种甚至两种以上类型之间，或是游走于传统雇佣关系与新型就业之间的“组合型职业者”。但正是通过这种理想类型的参照作用，帮助我们更清晰地识别出新就业形态劳动者技能形成困境的典型趋势及其背后的机制。

三、新就业形态劳动者技能形成的困境及其原因

（一）算法执行型劳动者的“去技能化”困境

算法执行型劳动者面临的是“去技能化”的困境。“去技能化”这一概念最早由哈里·布雷弗曼（Harry Braverman）在《劳动与垄断资本——二十世纪中劳动的退化》中系统阐发。布雷弗曼认为，资本主义生产方式通过分解劳动过程、科学管理、动作研究、数字控制等方式，内在地倾向于将复杂的工艺劳动分解为简单的操作动作，从而降低对熟练工人的依赖，增强资本对劳动过程的控制力。这一洞见源于对20世纪工业流水线的分析，却在算法执行型新就业形态中呈现新的表现形式，工作组织方式和评价制度系统性地抑制了技能形成。

首先，劳动过程的原子化。所谓原子化，是劳动者脱离传统的组织结构，以高度个体化的方式进入劳动力市场，缺乏传统的组织性支持与稳定协作机制，独立承担任务获取、执行以及风险管理等多重压力，职业活动更多地依赖于个体持续投入与高强度竞争。以餐饮配送为例，传统配送中配送员应具备的路线判断、人际沟通、统筹安排等社会适应性技能、行业通适性技能和岗位专用性技能，而平台算法却将这些技能要素直接程序化：导航路线由系统实时规划，与顾客的沟通被简化为标准化话术模板，订单分配由算法基于全局数据运算完成，劳动者只需要在其被划定的操作程式内按指令执行即可，工作结构往往是高度标准化、低自主性的。劳动者之间彼此无需沟通、协作，甚至互相竞争。从技能形成链条角度看，这意味着工作场所的学习机会被系统性地压缩了，完整技能的形成便失去了日常劳动中的土壤。

其次，技能评价的黑箱化。在传统的组织化职业中，技能形成常常伴随着晋升、加薪、更高级别的任务授权等正向反馈。在算法执行型新就业形态中，平台的算法评价体系遮蔽了劳动者的技能积累，传统劳动中“技能—工资”的议价逻辑被算法定价颠覆，劳动者的技能被去价值化，平台的结构性因素导致算法执行型劳动者处于“人力资本被严重低用、低偿”的状态。这些技能在其劳动过程中真实地存在并发挥作用，但无法被认证为职业资历，更难以转化为劳动者在劳动力市场上的议价资本。

再次，技能积累激励机制的缺失。由于新就业形态的特殊性，劳动者在组织内部难以通过内部就业市场实现职业晋升。有研究者探索新就业形态劳动者通过外部就业市场实现职业发展。但更多的劳动者在面对技能提升的边际收益趋近于零时，不再有动力在劳动过程中投入额外的学习，甚至原有在其他行业积累的职业技能可能因长期闲置而逐渐衰退。

（二）自主完成型与内容创生型劳动者的“再技能化”困境

自主完成型与内容创生型劳动者遭遇的则是“再技能化”困境。“再技能化”与“去技能化”相对，指生产技术进步后，劳动过程对劳动者技能提出的新需求及其表现形式。自主完成型与内容创生型劳动者需要不断学习新技能，然而学习过程缺乏制度性支撑，学习成果缺乏社会性认证，技能保值充满不确定性，这是一种“脆弱”的技能领先状态。

第一，技能边界的无限延展。传统职业通常有相对清晰的技能边界，即便知识含量较高的工程师或设计师，其核心能力边界也大体可以划定。自主型与创生型劳动者则不然，一名短视频创作者不仅要会拍摄剪辑，还要能敏锐捕捉热点选题、理解不同平台的算法推荐逻辑、设计议题内容、处理网络争议等。这些能力维度并非某一传统职业所固有，而是在市场化、平台化的竞争环境中被迫延展出来的生存技能。拥有多项技能成为常态，而技能标准又在不断提高和漂移。

第二，学习过程的自发性与碎片化。传统技能形成体系中，无论是学校的学历教育、企业的内部培训，还是行业协会的继续教育项目，都提供某种程度的系统化学习支持。自主型与创生型劳动者从组织中脱嵌之后，也同时脱离了这些制度化学习资源。他们只能依靠碎片化的在线教程、模仿、试错积累经验，难以建立起系统深入的技能结构，成本高，效率低，结果不确定。同时，一旦技术迭代或平台规则改变，这种技能结构便会暴露出根基性的脆弱。

第三，技能投资回报的高度不确定性。在传统的组织化雇佣中，劳动者在某一职业领域内的技能积累通常具有保值效应：经验越丰富、资历越深，就业竞争力越强，这是职业专用性人力资本理论的基本判断。自主型与创生型劳动中的技能投资回报却没有这样的确定性，技术迭代、算法调整等劳动者自身无法控制的因素，直接影响其技能投资的回报预期。基于此，理性劳动者便倾向于短期、立即可变现的技能获取，而非长期、具有深度积累效应的技能形成，这又加剧了技能结构的浅表化。

（三）新就业形态劳动者技能形成困境的根本原因

新就业形态中，不论是算法执行型劳动的去技能化，还是自主完成型与内容创生型劳动的再技能化，从根源上而言，均是新就业形态解构了支撑技能形成的传统制度框架，造成劳动者技能形成链条三重制度性缺环，而新的技能形成制度安排尚未建立。

第一重缺环出现在工作场所环节。在传统技能形成体系中，工作场所不仅是生产场所，更是学习场所，但新就业形态的工作组织方式弱化了工作场所的学习机会。工作场所从技能形成中的重要一环蜕变为“任务终端”，这是技能形成链条的第一重断裂。第二重缺环出现在教育培训供给环节。职业教育体系的设计根植于组织化劳动图景，根据相对稳定的职业领域和雇主群体，设置专业、组建师资、编制课程与教材、组织教学与实践。职业院校较少地将教育培训资源向新就业形态劳动者倾斜，他们也较少向职业院校寻求制度化培训，供需双方缺乏沟通，教育培训的制度性空场由此形成。第三重缺环出现在认证制度环节。认证制度是连接教育系统和劳动力市场的桥梁，它赋予技能以社会公认的价值标识，使得技能形成成果能够突破时空界限在不同岗位和雇主之间自由流动。然而新就业形态中的技能认证面临双重困境：一方面，平台内部的评价机制无法在广阔的劳动力市场获得承认；另一方面，国家层面的职业资格与学历证书体系，难以分解和吸纳新就业形态劳动者的碎片化技能单元。两套评价认证体系之间的壁垒，限制了劳动者可转移能力的发展，导致其技能资本贬值。

综上所述，新就业形态劳动者技能形成困境的根本原因，在于劳动者在新就业形态工作场所、教育供给以及认证与流通制度三个环节的制度性缺环。这三重缺环使技能难以在工作过程中形成，即便形成了也难以被识别和认证，即便认证了也难以在跨业态的劳动力市场上流通。

四、新就业形态劳动者技能形成体系的改革路径

要破解新就业形态劳动者技能形成的三重制度性缺环，必须构建一套与数字时代劳动组织方式相适应的新型技能形成生态系统。改革的核心目标并非回归传统雇佣关系下的封闭式技能生涯，而是构建一个开放灵活、可携带、可累积的制度体系，使技能在不确定的职业路径中仍能持续成长、获得承认、实现增值。针对前文揭示的新就业形态劳动者技能形成的三重制度性缺环，改革应从修复工作场所学习功能、重塑教育培训供给逻辑、打通技能认证与流通渠道三条路径协同推进，并以政府、平台企业与职业院校三方协同治理为基础性保障。

（一）修复工作场所的技能积累功能：从“任务终端”回归“学习空间”

新就业形态劳动者的首要困境在于工作场所被系统性地压缩为“任务终端”：对算法执行型劳动者而言，劳动过程被拆解为标准化执行动作，学习机会被算法黑箱遮蔽；对自主完成型与内容创生型劳动者而言，学习过程虽自发进行，却因缺乏组织化支持而碎片化、高成本。因此，改革的第一重路径是重新赋予工作场所以技能积累的功能。

第一，推动“工作任务学习化”的设计理念。政府监管部门对平台算法的技能学习抑制效应进行系统性评估，并作为监管依据，引导平台企业在劳动过程中嵌入结构化的学习触发机制。在算法执行型岗位中，引入技能进阶型任务设计。例如，外卖配送平台可设置“复杂场景调度”“新人带教”等需要更高阶技能的任务层级，使劳动者在执行中自然习得可迁移的协调与管理能力。在自主完成型与内容创生型岗位中，平台可提供基于任务情境的即时技能学习提示、技能图谱对照以及技能培训资源，将劳动者碎片化试错转化为有反馈、可追溯的学习过程。

第二，建立“技能成果凭证化”的工作记录机制。目前的算法评价体系仅记录劳动者的产出效率，如外卖送达时间、好评率，或是短视频的完播率等，不记录劳动过程中的技能表现。平台企业应当建立一套基于工作过程数据的技能行为档案，将劳动者在执行复杂任务时的判断行为、协作行为、创新行为等进行脱敏记录与结构化编码。这些数据不仅为后续能力单元的开发提供实证基础，也为微认证的“过程性证据采集”提供来源，使工作场所重新成为可积累、可留存的技能形成起点。

第三，构建“技能投资—收益闭环”的激励机制。平台应将劳动者的技能成长与派单优先级、服务定价、任务权限等经济利益挂钩。对于持有权威微认证、完成特定能力单元培训的劳动者，给予可见的经济回报与职业发展机会，扭转当前技能提升边际收益趋零的消极循环。政府可通过税收优惠、政府购买培训服务等政策工具，将平台在劳动者技能形成上产生的外部正效应部分内部化，为平台的长期投入提供制度激励。

（二）重塑教育培训供给逻辑：从“专业整建制”转向“能力单元模块化”

认知框架在制度压力与战略选择之间起着关键中介与决定作用。谋划技能形成体系未来改革发展的范式，首先要承认大量新就业形态不具备，也可能永远不会具备传统意义上的职业完整性和稳定性，改革必须要求职业教育与培训以“能力单元”取代传统“专业”作为技能供给的最小操作单位，实现教育培训供给范式的根本转型。

第一，建设国家层面的“能力单元库”。能力单元是将工作岗位中具有独立价值的技能、知识与操作能力，以标准化形式提炼为可教学、可评估、可认证的最小模块。每一能力单元包含明确的绩效标准、知识要求、评估条件与适用情境，都聚焦于工作场所绩效的一个操作层面，具有独立的技能价值，可以被单独认证，确保所教授的内容真正符合行业环境所需的技能组合。能力单元的开发需依托行业协会、职业院校与平台企业的联合机制，运用职业功能分析与关键事件技术，对新就业形态典型岗位进行工作过程分析，通过语义结构化、技能图谱的形式对其进行可视化呈现，分解出可数、可学、可测的能力要素；由行业专家与资深从业者进行校验，确保单元内容的行业对齐性；并在真实工作情境中开展试点验证。更重要的是，能力单元库应是动态演进、快速迭代的，当平台算法逻辑更新、技术工具换代或新业态出现时，仅需增删或修订部分单元即可响应，解决长期困扰职业教育的“课程滞后于产业”问题。

第二，提供围绕能力单元的模块化培训服务。职业院校应从学历教育的“守门人”转型为技能解决方案的“能力中心”，围绕能力单元开发短周期、强聚焦、高实战性的培训模块。培训形式须适应新就业形态劳动者的时间碎片化特征，采用线上异步学习与线下密集实操相融合的模式，允许劳动者按需选学、按自身节奏推进。劳动者可根据当前岗位需求或未来转岗意向，自主组合不同能力单元形成个性化的学习路径，实现“缺什么学什么、学什么认证什么”。这种模式既尊重劳动者作为技能组合设计者的主体性，也使职业院校真正服务于“人人学习技能”的技能型社会目标。

第三，建立公共财政与培训券制度对模块化学习的支持机制。现有培训补贴多以整课程、整专业为单位，难以覆盖去组织化劳动者的碎片化学习需求。应调整补贴方式，将公共财政支持从补贴整课程下沉到补贴能力单元，允许劳动者使用个人终身学习账户中的培训券按需兑换具体能力单元的培训与认证服务，使灵活化的微学习获得与整课程同等的公共资金认可，进一步激励培训供给端的多样化创新。

（三）打通技能认证与流通渠道：以微认证让技能显性化、可携带化

知识的隐性维度在任何职业中都不可消除，也正因为有难以被编码的隐性维度，职业能力才超越机械执行而成为需要判断力和创造力的活的能力。对于算法执行型劳动者，其技能与更高收入等级正相关，而被算法遮蔽的隐性技能无法被制度性地“看见”与承认。对于自主完成型与内容创生型劳动者，其碎片化学习成果缺乏制度性的效率保障与成果认证，两套评价体系之间的壁垒使技能资本难以跨平台、跨业态流通。新就业形态劳动者技能形成改革的核心工具是建立全国统一的技能微认证体系。

第一，确立微认证作为技能识别与积累的制度化载体。微认证是对劳动者已获得的知识与技能进行独立评估并颁发数字凭证的制度安排，其核心价值在于将隐性技能显性化、分散技能结构化、个体化技能社会化。对于算法执行型劳动者，微认证的功能是“技能保卫”，将其在执行高阶任务、处理突发事件、协调多方利益等劳动过程中实际运用但被算法评价遮蔽的能力，通过标准化评估转化为可展示、可携带的职业资本。对于自主完成型与内容创生型劳动者，微认证的功能是“技能增值”，为其碎片化、自发性的学习成果提供可验证的外部评价，降低劳动力市场的信息不对称，使技能投资转化为跨平台流动时的议价能力与收入回报。

第二，微认证的制度设计须与能力单元高度耦合。每一个微认证对应一个或一组能力单元，认证标准直接依据能力单元中的绩效标准与评估条件制定。认证方式应多元灵活，可依托平台工作数据采集进行过程性评价，可设置模拟工作情境进行性向测试，亦可采用档案袋评估等方式。同时，微认证应是数字原生的，以可验证的数字凭证形式存储于劳动者的个人终身学习账户或区块链系统，劳动者在接单、求职或跨平台流动时可实时展示、随时核验，实现了技能从“会做”到“被承认”的制度跨越。

第三，将微认证融入国家资历框架，构建“微认证—职业资格证书—学历文凭”三轨互通机制。这是打通流通梗阻的根本举措。应明确规定微认证与现有国家职业资格证书、学历教育课程的对应关系与学分转换比例。例如，累积一定数量与等级的微认证，可申请免修高职院校相关课程学分，或参加对应等级的职业资格鉴定。这一设计使原本难以被传统体系吸纳的碎片化技能获得了通往正规资格的阶梯，也让职业教育“面对人人、面向终身”的政策承诺在新就业形态领域真实落地。

上述三条改革路径绝非任何单一主体可以独立承担，必须在政府、平台企业与职业院校之间建立清晰的分工与协同机制。政府作为元治理者，应承担制度基础设施的建设责任，对平台企业算法进行伦理监管，牵头制定能力单元的编码标准、微认证的质量保障程序与学分转换规则，建设个人终身学习账户与国家资历框架，并通过公共财政与培训券制度为体系运转提供持续激励。

平台企业承担着双重角色，既是工作场所学习机会的提供者，又是技能的市场需求方。在工作场所端，企业应将技能积累嵌入劳动过程，通过任务进阶设计、技能行为记录与技能回报挂钩机制，修复工作场所的学习功能；在协同端，应开放脱敏工作数据以支持能力单元开发，为微认证提供真实情境的评估支持，并将权威微证书纳入平台派单与定价体系，使技能成长获得即时经济回报。

职业院校应充分发挥自身优势，联合行业协会与平台企业持续开发、迭代能力单元，确保模块内容对接产业前沿；同时，提供短周期、强实操的模块化培训，适应劳动者碎片化学习节奏；承担起微认证与职业资格证书、学历文凭之间的衔接枢纽作用，为劳动者技能积累提供制度化阶梯。三方只有在工作场所技能积累、能力单元开发、技能培训供给、认证实施等各环节形成闭环协作，才能使技能形成体系的制度性缺环得以在系统层面被修复。

新就业形态劳动者的技能形成困境，本质上是传统工业化技能形成制度与数字化、平台化劳动组织方式之间的结构性错位。技能形成理论所预设的劳动关系稳定性、工作场所组织化与职业领域确定性，在新就业形态中已难以为继。要走出这一困境，不能也不可能简单回归标准雇佣关系，而应正视传统技能形成制度在新就业形态中的局限性，以工作任务学习化修复工作场所的技能积累断裂，以能力单元弥合教育培训供给的制度性缺环，以技能微认证打通技能认证与流通的制度梗阻，并在政府主导下构建多元主体协同治理的技能形成生态。这不仅是职业教育适应性变革的核心命题，更是建设技能型社会、实现高质量充分就业的战略选择。唯有在制度创新与多元协同治理中，才能使技能真正成为新就业形态劳动者在不确定职业路径中最可倚重的稳定资本。